Recente ontwikkelingen en uitspraken in ontslagzaken

Recente ontwikkelingen en uitspraken in ontslagzaken

In de wereld van arbeidsrecht en ontslagzaken zijn recente uitspraken en ontwikkelingen cruciaal voor zowel werkgevers als werknemers. Hieronder volgt een overzicht van enkele opvallende zaken, variërend van arbeidskorting op ontslaguitkeringen tot specifieke juridische kwesties rondom ontslag met wederzijds goedvinden.

Arbeidskorting niet van toepassing op ontslaguitkering

De arbeidskorting is een bijzondere heffingskorting die alleen geldt voor loon uit tegenwoordige arbeid, niet voor ontslag- of transitievergoedingen. Dit onderscheid werd duidelijk in een zaak voor Hof Arnhem-Leeuwarden, waar een werknemer arbeidskorting claimde op zijn ontslagvergoeding. Het hof bepaalde dat deze vergoeding loon uit vroegere arbeid was, waardoor de arbeidskorting niet van toepassing was. Dit bevestigt het belang van duidelijk onderscheid tussen verschillende soorten loon​​.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Een arbeidsovereenkomst kan met wederzijds goedvinden worden beëindigd, mits dit schriftelijk wordt vastgelegd. In een recente zaak bij de kantonrechter werd dit principe verduidelijkt. De werknemer had stilzwijgend ingestemd met het ontslag door in dienst te treden bij een nieuwe werkgever en de eigendommen van de oude werkgever in te leveren. De schriftelijke bevestiging van de werkgever was voldoende om aan de wettelijke eis te voldoen, wat benadrukt hoe belangrijk het is om dergelijke overeenkomsten duidelijk en schriftelijk vast te leggen​​.

Jurisprudentie over opvallende ontslagzaken

Empowerment-beleid versus verbetertraject

Een werkgever die een werknemer wil ontslaan vanwege disfunctioneren moet duidelijk communiceren dat er een verbetertraject wordt gevolgd. In een zaak bij de Rechtbank Amsterdam werd een werkgever terechtgewezen die een 'empowerment-beleid' had gevoerd zonder duidelijke ontslagoptie. Dit beleid werd niet gelijkgesteld aan een verbetertraject, waardoor de werknemer in het gelijk werd gesteld​​.

Ziekmelding na ontslagaanvraag

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als een werknemer zich ziek meldt tussen de procedures bij het UWV en de kantonrechter. De Hoge Raad oordeelde dat deze procedures aan elkaar verbonden zijn, om misbruik van het opzegverbod te voorkomen. Dit was een belangrijke uitspraak om duidelijkheid te scheppen in situaties waarin werknemers zich strategisch ziek melden​​.

Grensoverschrijdend gedrag op bedrijfsuitje

Een werknemer werd terecht geschorst na grensoverschrijdend gedrag tijdens een bedrijfsuitje. De werkgever handelde zorgvuldig door de klacht te bespreken en de werknemer verschillende mogelijkheden te bieden om te reageren. De rechter oordeelde dat het belang van de werkgever om de werknemer niet toe te laten op de werkplek zwaarder woog dan het belang van de werknemer om toegelaten te worden​​.

Bewijs uit mediation niet toelaatbaar

Bewijs uit een mediationprocedure is niet toelaatbaar in rechtszaken vanwege de vertrouwelijkheidsclausule. In een zaak bij de Rechtbank Den Haag weigerde de kantonrechter e-mails uit mediation als bewijs te accepteren. Dit benadrukt het belang van vertrouwelijkheid in mediationprocessen, waardoor partijen vrijuit kunnen spreken zonder angst dat dit later tegen hen gebruikt wordt​​.

Conclusie

Deze recente uitspraken en ontwikkelingen onderstrepen het belang van duidelijke communicatie, schriftelijke vastlegging en zorgvuldig handelen in ontslagzaken. Zowel werkgevers als werknemers doen er goed aan om op de hoogte te blijven van dergelijke jurisprudentie om hun rechten en verplichtingen te begrijpen en geschillen effectief te kunnen beheren. Door inzicht te krijgen in deze kwesties kunnen beide partijen beter navigeren door de complexe wereld van arbeidsrecht en ontslagprocedures. 

Meer informatie? Neem contact met ons op.