Vaststellen arbeidsongeschiktheid en loonopschorting

Dit artikel geeft inzicht in het vaststellen van de arbeidsongeschikt en de gevolgen als de werknemer niet meewerkt.

• De arbodienst stelt vast of de werknemer arbeidsongeschikt is.
• Als de werknemer niet naar de arbodienst gaat, heeft de werkgever de mogelijk, na een eerste schriftelijke waarschuwing, de loondoorbetaling op te schorten.
• Als de werkgever vermoedt dat de werknemer niet ziek, kan de werkgever een detectivebureau inschakelen. Dit kan wel worden gezien als een forse inbreuk op de privacy van de werknemer.
• Bij onduidelijkheid of een conflict over verzuim of re-integratie hebben de werkgever en de werknemer de mogelijkheid een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV.
• Als de arbodienst oordeelt dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid kan de werkgever de werknemer oproepen de werkzaamheden te komen hervatten.
• Geeft de werknemer hier geen gehoor aan, kan de werkgever de loondoorbetaling stopzetten.

Wie beoordeelt arbeidsongeschiktheid?

Het oordeel over de vraag of een werknemer ziek is, moet in eerste instantie worden gegeven door de arbodienst die de werkgever op grond van de Arbowet moet inschakelen om te helpen bij de begeleiding van het ziekteverzuim. Dat kan zijn een arbodienst uit een interne of externe arbodienst of een zelfstandig gecertificeerde arbodienst. Een werkgever mag dus niet op eigen houtje besluiten om een ziekmelding niet te accepteren. Ook de controle nadien behoort tot het takenpakket van de arbodienst. De werkgever mag één en ander niet zelf doen. De arbodienst moet aangeven of de werknemer geschikt is om re-integratiewerkzaamheden (passende arbeid) te verrichten en welke omvang deze werkzaamheden mogen hebben.

Een aantal taken die de bedrijfsarts heeft, kan hij in het kader van taakdelegatie laten uitvoeren door de praktijkonderzoeker bedrijfsarts, waarbij de bedrijfsarts altijd de eindverantwoordelijkheid draagt voor de taken.

Werknemer gaat niet naar de arbodienst

Na een schriftelijke waarschuwing kan de loondoorbetaling worden opgeschort als de arbeidsongeschiktheid niet kan worden vastgesteld doordat de werknemer weigert te voldoen aan redelijke (controle)voorschriften. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als de werknemer weigert om op het spreekuur bij de arbodienst te verschijnen. Daarvoor geldt als voorwaarde dat de werkgever zich voor de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid laat bijstaan door een arbodienst.

Detectivebureau inschakelen

In de praktijk kan het voorkomen dat een werknemer zich ziek heeft gemeld en regelmatig op controle komt bij de arbodienst, maar dat de werkgever vermoedt dat de werknemer niet echt ziek is. Denk hierbij aan de situatie van een werknemer die zegt rugklachten te hebben (dat is lastig te controleren door de arbodienst), maar wel door collega’s wordt gezien die hem normaal zien lopen op straat of zelfs zwaar fysiek werk zien doen, zoals klussen in/rond zijn huis. Als er sterke aanwijzingen zijn dat de werknemer niet echt ziek is, kan de werkgever overwegen een detectivebureau in te schakelen om de feitelijke situatie te achterhalen.

Let op!
Dit is wel een forse inbreuk op de privacy van de werknemer. Je moet dan ook heel zorgvuldig omgaan met het inschakelen en instrueren van een detectivebureau.

Deskundigenooordeel

Als werkgever en werknemer bij conflicten of onduidelijkheid over verzuim en re-integratie zelf geen overeenstemming bereiken en ook het advies van de arbodienstverlener geen oplossing biedt, kunnen ze bij het UWV aankloppen voor een deskundigenoordeel of second opinion. Een deskundigenoordeel moet schriftelijk worden aangevraagd. Beide partijen kunnen een aanvraag indienen. Wie als eerste de stap naar het UWV zet, hangt in de praktijk af van de concrete situatie.

Niet arbeidsongeschikt en de oproep tot werkhervatting

Als de arbodienst oordeelt dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, kan de werkgever de werknemer oproepen zijn werkzaamheden te hervatten. De werknemer is immers niet arbeidsongeschikt. Als de werknemer dit zonder goede reden weigert, heeft hij (na voorafgaande schriftelijke waarschuwing) geen recht op loon. In die situatie kan men een loonstop toepassen. De loonstop moet goed schriftelijk worden bevestigd aan de werknemer.

Hervatting na loonstop

Als de werknemer na de loonstop weer hervat, begint het recht op loondoorbetaling weer te lopen vanaf de dag van de werkhervatting. De werknemer die niet arbeidsongeschikt is en in eerste instantie weigert om te werken, kan dus geen aanspraak maken op loondoorbetaling met terugwerkende kracht, zodra hij toch weer de bereidheid toont zijn arbeid te hervatten.

Let op!
Het staken van loondoorbetaling verschilt van het opschorten van loondoorbetaling. Na een opschorting herleeft de loondoorbetaling met terugwerkende kracht. De betaling was immers alleen opgeschort. Uiteindelijk wordt de werknemer er financieel niet slechter op. Na een staking heeft de werknemer ook weer recht op loondoorbetaling. Over de periode dat het loon – vanwege een gegronde reden – was gestaakt, kan de werknemer echter geen aanspraak maken op loondoorbetaling. De opschorting is bedoeld om te zorgen dat een arbeidsongeschikte werknemer aan (controle)voorschriften gaat voldoen. Het staken van de loondoorbetaling betekent dat de werknemer geen loon meer krijgt, totdat hij zijn werkzaamheden hervat.

Weigering werk te hervatten

De werknemer die blijft volhouden dat hij arbeidsongeschikt is en weigert het werk te hervatten, kan de loondoorbetaling vorderen in een gerechtelijke procedure op grond van artikel 7:629a BW. Als voorwaarde voor het starten van zo'n procedure geldt dat de werknemer moet beschikken over een second opinion. Dit is een deskundigenverklaring van het UWV of een door de toepasselijke cao aangewezen deskundige. Een second opinion is niet nodig als de werknemer een kort geding start.

Let op!
De werkgever doet er verstandig aan de werknemer expliciet te wijzen op de mogelijkheid een second opinion aan te vragen als de werknemer (anders dan de arbodienst) vindt dat hij nog ziek is. Beide partijen kunnen op basis van de uitkomst immers inschatten of een gerechtelijke procedure op grond van artikel 7:629a BW kans van slagen heeft en wellicht – buiten rechte – tot een akkoord komen. Als de werknemer in de second opinion arbeidsongeschikt wordt geacht, is dat voor de rechter namelijk een belangrijke aanwijzing de vordering tot loondoorbetaling toe te wijzen. Om nodeloze kostenverhoging te voorkomen, kan de werkgever zich dan ook beter bij de uitkomst van de second opinion neerleggen, tenzij er bijkomende omstandigheden zijn om aan de second opinion te twijfelen. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als het UWV de second opinion niet heeft gebaseerd op volledige informatie.

Situatieve arbeidsongeschiktheid

Discussies over de vraag of de werknemer wel of niet ziek is, doen zich vaak voor als sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid is de werknemer niet ziek, zolang hij maar niet met de werkgever wordt geconfronteerd. Hij kan overal gewoon zijn werk doen, behalve bij de werkgever. De werknemer moet wel als arbeidsongeschikt moeten aangemerkt, als hij ook gezondheidsklachten heeft.

Als de werknemer situatief arbeidsongeschikt is zonder dat hij gezondheidsklachten heeft, verklaart de arbodienst de werknemer vaak ‘arbeidsongeschikt op niet medische gronden’. Situatieve arbeidsongeschiktheid is over het algemeen het gevolg van een conflict.

Meer informatie of advies?

Wil je meer informatie of advies hierover? Neem dan contact op met ons op.